Gelijkwaardige arbeidsvoorwaarden
Per 1 januari 2026 treedt de nieuwe ABU-cao in werking. Deze cao brengt enkele ingrijpende veranderingen met zich mee, waarvan de invoering van gelijkwaardige arbeidsvoorwaarden de belangrijkste is. Het doel van de nieuwe cao is om de arbeidsvoorwaarden van uitzendkrachten te verbeteren en hen meer zekerheid te bieden.
Huidige situatie
Gelijkwaardige beloning is niet helemaal nieuw. Tot nu toe werken we met de inlenersbeloning: een systeem waarbij tien loonelementen bij de opdrachtgever worden uitgevraagd en toegepast op de uitzendkracht. Het gaat hierbij onder andere om zaken zoals het loon en inschaling, toeslagen, periodieke verhogingen en reiskosten. Op die manier wordt elke uitzendkracht gelijk beloond. De overige arbeidsvoorwaarden zoals vakantiedagen, vakantiegeld, loondoorbetaling bij ziekte en feestdagenvergoeding worden geregeld via de cao voor uitzendkrachten (ABU-cao).
Nieuwe situatie
Met ingang van de nieuwe cao voor uitzendkrachten (ABU-cao) komt de inlenersbeloning te vervallen en is het uitgangspunt gelijkwaardige beloning voor alle arbeidsvoorwaarden. Dit betekent dat het totale arbeidsvoorwaardenpakket van een uitzendkracht in waarde minimaal gelijk moet zijn aan dat van een vaste medewerker die hetzelfde of vergelijkbaar werk doet.
De voorwaarden hoeven niet één-op-één hetzelfde te zijn, maar bij elkaar opgeteld moeten ze dezelfde waarde hebben. Dit kun je zien als een weegschaal: deze moet in evenwicht zijn, ook al is de vorm van de afzonderlijke gewichten verschillend.
Daarom vragen uitzendondernemingen straks alle arbeidsvoorwaarden, die gelden voor medewerkers in dienst bij de opdrachtgever.
Essentiële en niet-essentiële arbeidsvoorwaarden
Sommige arbeidsvoorwaarden van een opdrachtgever kan de uitzendonderneming letterlijk overnemen en andere kunnen op een gelijkwaardige manier worden toegepast. In de wet en in de cao voor uitzendkrachten wordt onderscheid gemaakt tussen essentiële en niet-essentiële arbeidsvoorwaarden.
Essentiële arbeidsvoorwaarden
Volgens artikel 8 van de Waadi horen bij de essentiële arbeidsvoorwaarden: het loon, vergoedingen en de afspraken over werktijden en rusttijden. Uit rechtspraak blijkt dat dit ruim moet worden opgevat. Het gaat namelijk om bijna alle voordelen die een werknemer krijgt, zowel in geld als in natura, ongeacht of deze verplicht of vrijwillig worden toegekend. In de praktijk betekent dit dat vrijwel alle arbeidsvoorwaarden als essentieel worden aangemerkt, met uitzondering van pensioen.
Niet-essentiële arbeidsvoorwaarden
Niet-essentiële arbeidsvoorwaarden zijn alle voorwaarden die níet onder de essentiële arbeidsvoorwaarden vallen. In de praktijk gaat het vrijwel uitsluitend om pensioen, en dan specifiek om de pensioenpremie die de werkgever voor de werknemer betaalt. De uiteindelijke pensioenuitkering zelf geldt niet als arbeidsvoorwaarde, omdat dit niet wordt gezien als loon.
Hoe werkt het compenseren bij gelijkwaardigheid?
Doordat er onderscheid wordt gemaakt tussen essentiële arbeidsvoorwaarden en niet-essentiële arbeidsvoorwaarden zijn hier ook verschillende spelregels aan verbonden. Het één mag niet zomaar gecompenseerd worden met het ander. Hiervoor geldt het volgende:
Essentiële arbeidsvoorwaarden
Een nadeel in de essentiële arbeidsvoorwaarden van de uitzendkracht mag alleen gecompenseerd worden binnen de essentiële arbeidsvoorwaarden.
Voorbeeld: als opdrachtgever ken je 28 vakantiedagen. De uitzendonderneming verstrekt 25 vakantiedagen. De resterende 3 dagen worden in een individueel keuzebudget (IKB) gestort. De uitzendkracht kan zelf bepalen wat hij/zij hiermee wil doen.
Niet-essentiële arbeidsvoorwaarden
Een nadeel in de niet-essentiële arbeidsvoorwaarden mag worden gecompenseerd binnen álle voorwaarden, dus ook binnen de essentiële arbeidsvoorwaarden.
Voorbeeld: als de pensioenregeling van de opdrachtgever gunstiger is dan de StiPP-regeling (het pensioenfonds voor de uitzendbranche), dan kan de uitzendonderneming dit compenseren met een brutovergoeding.
Let op
Je mag een nadeel in essentiële voorwaarden niet compenseren met een voordeel in niet-essentiële voorwaarden.
Voorbeeld: als de uitzendkracht onder de StiPP-regeling valt en de opdrachtgever géén pensioenregeling kent, dan mag dat voordeel niet worden gebruikt om bijvoorbeeld minder vakantiebijslag te geven.
Alle arbeidsvoorwaarden tellen mee
Voor de gelijkwaardige beloning maakt het niet uit waar of hoe de arbeidsvoorwaarden zijn vastgelegd: alles telt mee. Denk aan arbeidsvoorwaarden uit de cao van een opdrachtgever, regelingen in een personeelshandboek of arbeidsvoorwaardenreglement, maar ook aanvullende regelingen zoals een duurzaamheids- of mobiliteitsregeling. Belangrijk is dat de voorwaarden die gelden voor eigen medewerkers ook worden meegenomen voor uitzendkrachten. Soms staat in de interne regelingen van een opdrachtgever dat bepaalde voorwaarden níet van toepassing zijn op uitzendkrachten. Dat is vanaf 2026 niet meer toegestaan. Bij het bepalen van gelijkwaardige arbeidsvoorwaarden wordt altijd gekeken naar wat eigen medewerkers in vergelijkbare functies ontvangen, ongeacht wat er in regelingen over uitzendkrachten is vastgelegd.
Met het vaststellen van gelijkwaardige beloning van de uitzendkracht wordt er gekeken naar de brutowaarde van elke arbeidsvoorwaarde. Wanneer er sprake is van gerichte vrijstelling, dan mag de uitzendonderneming diezelfde vrijstelling ook toepassen. Dat betekent dat de vergoeding voor een uitzendkracht onbelast kan worden verstrekt, bijvoorbeeld bij reiskosten of studiekosten.
Soms komt het ook voor dat een opdrachtgever een bepaalde arbeidsvoorwaarde of vergoeding aanwijst als eindheffingsloon voor de werkkostenregeling. De uitzendonderneming is dan niet verplicht om dit ook te doen.
Overgangsrecht
Het kan voorkomen dat de totale beloning voor een uitzendkracht (pensioen buiten beschouwing gelaten) door de nieuwe cao lager komt te liggen. In dat geval behoudt de uitzendkracht gedurende zes maanden recht op 25 vakantiedagen (naar rato) en 8,33% vakantiebijslag. Dit zijn de vakantiedagen en vakantiebijslag die van toepassing waren vóór invoering van gelijkwaardige beloning.
Uitvraag naar gelijkwaardige beloning
De afgelopen maanden hebben wij intensief gewerkt om de juiste voorbereidingen te treffen. We begrijpen dat dit ook van jou als opdrachtgever inzet vraagt. Wij staan klaar om je hierin zo goed mogelijk te begeleiden.
Als uitzendonderneming moeten wij precies weten welke arbeidsvoorwaarden bij jou als opdrachtgever van toepassing zijn. Daarnaast is het belangrijk dat wij direct op de hoogte worden gebracht van wijzigingen in deze arbeidsvoorwaarden. Niet alleen praktisch gezien, maar ook omdat je als opdrachtgever wettelijk verplicht bent om alle relevante informatie over de arbeidsvoorwaarden correct, volledig en tijdig aan de uitzendonderneming door te geven (artikel 12a van de Waadi).
Pensioen
Een onderwerp waar wij al vaker over hebben geïnformeerd, is het pensioen voor uitzendkrachten. In Nederland wordt een nieuw pensioenstelsel ingevoerd, en met de komst van de nieuwe ABU-cao is de bijbehorende pensioenregeling hier direct in vastgelegd. De nieuwe regeling is aangepast aan de Wet Toekomst Pensioenen en wordt uitgevoerd door Stichting Pensioenfonds voor Personeelsdiensten (StiPP). Dit zijn de belangrijkste wijzigingen in het nieuwe pensioenstelsel van StiPP:
- Beëindiging van de basis-plusregeling: deze regeling verdwijnt en maakt plaats voor één uniforme regeling. Dit betekent dat voor alle medewerkers vanaf 18 jaar dezelfde regeling geldt met gelijke premies.
- Meer premie: met de nieuwe regeling gaan werkgevers meer premie afdragen aan het pensioen. Dit moet uiteindelijk resulteren in een hoger pensioen voor de werknemer. Niet alleen werkgevers doen een bijdrage, maar ook werknemers dragen pensioenpremie af. Gezamenlijk wordt er 23,4% ingelegd van de pensioengrondslag, waarbij de werkgever 15,9% betaalt. Als werkgever mag je 7,5% inhouden op het brutoloon van de werknemer.
Hoe valt dit samen met gelijkwaardige beloning?
In het kader van gelijkwaardige beloning geldt het volgende voor pensioen:
- Als het werkgeverspremiepercentage bij de opdrachtgever hoger is dan bij StiPP, dan wordt het verschil gecompenseerd via andere arbeidsvoorwaarden. Bijvoorbeeld door extra loon.
- Is het premiepercentage lager dan bij StiPP, dan wordt het StiPP-premiepercentage toegepast.
Wat wijzigt er nog meer?
Naast de aanpassing in de nieuwe cao voor uitzendkrachten met betrekking tot gelijkwaardige beloning, treden er per 1 januari 2026 nog meer wijzigingen in werking:
Oproeptermijn
Voor oproepovereenkomsten geldt standaard een minimale oproeptermijn van vier dagen. Hanteert de opdrachtgever voor vaste medewerkers in een vergelijkbare functie een kortere termijn? Dan mag de uitzendonderneming diezelfde termijn toepassen voor uitzendkrachten.
Urennorm
Uitzendkrachten hebben een urengarantie van vier weken. Wanneer de opdrachtgever voor vaste medewerkers met een gelijkwaardige functie een kwartaal- of jaarurennorm gebruikt, mag de uitzendonderneming deze langere periode ook hanteren.
Tijd-voor-tijdregeling
De tijd-voor-tijdregeling die de opdrachtgever gebruikt, kan ook voor uitzendkrachten worden toegepast. Blijven er aan het einde van de opdracht meer- of minuren over? Dan worden deze netjes verrekend bij het afronden van de opdracht.
Toekomstige wetgeving
Het wetsvoorstel ‘Meer zekerheid flexwerkers’ wordt naar verwachting medio 2026 of begin 2027 ingevoerd. Zodra dit van kracht is, zullen er naar verwachting de volgende wijzigingen in de cao worden doorgevoerd:
Verkorting van Fase B
De maximale duur wordt ingekort van zes contracten in drie jaar tijd naar zes contracten in twee jaar tijd.
Onderbrekingstermijn
De huidige onderbrekingstermijn van zes maanden vervalt en wordt vervangen door een termijn van zestig maanden, oftewel vijf jaar.
Impact voor onze opdrachtgevers
Al deze wijzigingen vragen nogal wat binnen de branche, zowel van ons als uitzendonderneming als van jou als opdrachtgever. Wij willen vooral benadrukken dat wij dit graag samen doen. We zorgen gezamenlijk voor een correcte toepassing en uitvoering van gelijkwaardige arbeidsvoorwaarden.
Na maandenlange voorbereiding betrekken wij jou als opdrachtgever vanaf 1 oktober actief in het proces. Concreet betekent dit het volgende:
De uitvraag
Om de gelijkwaardige beloning te kunnen vaststellen, inventariseren wij alle arbeidsvoorwaarden die jij hanteert voor de medewerkers die bij jou in dienst zijn. Hiervoor maken wij gebruik van inlenerportaal.com. Eventuele vooraf bekende informatie is al ingevuld. De overige zaken, zoals eventuele afwijking, vragen wij bij jou op.
Vaststellen gelijkwaardige beloning
Wij bepalen of bepaalde voorwaarden gelijk of gelijkwaardig worden ingevuld. Op basis van de vastgestelde gelijkwaardige beloning kunnen wij onze tarieven opnieuw berekenen. Hierbij houden wij rekening met de specifieke arbeidsvoorwaarden die voor jouw organisatie gelden. Dit stelt ons in staat om een maatwerkvoorstel te doen dat volledig aansluit op jouw situatie en behoeften, zodat zowel de beloning van uitzendkrachten als de kostprijs voor jou als opdrachtgever transparant en correct worden vastgesteld.
Heb je nog vragen of behoefte aan aanvullende informatie? Neem dan gerust contact op met jouw vaste contactpersoon. Wij denken graag met je mee en vinden het belangrijk om samen te zorgen voor een prettige samenwerking.
ContactpersonenVeelgestelde vragen
Vanaf 1 januari 2026 is de cao rechtsgeldig. De cao is niet algemeen verbindend verklaard en de ABU overweegt op dit moment een AVV-aanvraag. Totdat de cao algemeen verbindend wordt verklaard, geldt gelijkwaardige beloning uitsluitend voor leden van de ABU en NBBU, terwijl voor niet-leden gelijke beloning van toepassing blijft. Op grond van het zogenoemde Dosign-arrest geldt dit immers ook al vóór de inwerkingtreding van de Wet Meer Zekerheid Flexwerkers.
Het wetsvoorstel ‘Meer Zekerheid Flexwerkers’ is op 19 mei 2025 bij de Tweede Kamer ingediend. Door de val van het kabinet begin juni heeft de behandeling van het wetsvoorstel vertraging opgelopen. Het wetsvoorstel is echter niet-controversieel verklaard. Dit betekent dat het wetsvoorstel al behandeld kan worden voordat er een nieuw kabinet is. Naar verwachting zal de wet medio 2026 of begin 2027 in werking treden, maar dit is momenteel nog niet met zekerheid te zeggen.
Alle arbeidsvoorwaarden die bij de uitzendkracht worden toegepast, zullen worden meegenomen in het tarief zoals dat met de klant wordt afgesproken.
De Vereniging van Detacheerders Nederland (VvDN) en vakbond LBV hebben onlangs een akkoord bereikt over een cao die specifiek gericht is op detachering. Deze cao sluit inhoudelijk aan bij de uitzend-cao, maar een belangrijk verschil met de uitzend-cao is dat de VvDN-cao expliciet voorziet in de mogelijkheid voor detacheerders om een eigen arbeidsvoorwaardenpakket en loongebouw te hanteren. Om gelijkwaardigheid te waarborgen wordt daarbij gewerkt met een projecttoeslag als het eigen pakket afwijkt van de beloning bij de inlener.
Hoe zit het met medewerkersverzekeringen, zoals WGA?
Dit is op dit moment nog niet volledig duidelijk. Wij hebben hier vragen over gesteld aan de ABU en een externe adviseur en komen op dit punt terug zodra er meer duidelijkheid is.
Op het moment dat de opdrachtgever een nieuwe cao heeft die met terugwerkende kracht van toepassing is, zullen de bepalingen uit deze nieuwe cao ook van toepassing zijn op de uitzendkrachten die er op dat moment (al) werkzaam waren. De aangepaste arbeidsvoorwaarden zullen dan met terugwerkende kracht worden toegepast en (her)berekend, zoals dat nu ook al bij loonstijgingen of eenmalige uitkeringen met terugwerkende kracht van toepassing is.
Dit soort arbeidsvoorwaarden gelden ook voor uitzendkrachten. Het is hierbij van belang dat voor hen dezelfde voorwaarden gelden als die op de medewerker in dienst van de opdrachtgever van toepassing zijn om in aanmerking te komen voor een dergelijke winstuitkering. De uiteindelijke berekening van waar een uitzendkracht recht op heeft zal dan, net als bij medewerkers in dienst van de opdrachtgever, achteraf gemaakt moet worden.
Vanaf de ingang van de nieuwe cao heeft een uitzendkracht (met uitzondering van wat eventueel tijdens het overgangsrecht geldt) in beginsel niet meer standaard recht op vakantiebijslag van 8,33%, behalve als dit zo is opgenomen in de cao van de opdrachtgever of als de uitzendonderneming besluit om 8,33% vakantietoeslag als arbeidsvoorwaarde aan de uitzendkrachten aan te bieden. Als de uitzendonderneming dit besluit en in de cao/arbeidsvoorwaarden van de opdrachtgever is bijvoorbeeld 8% vakantiebijslag opgenomen, dan kan de waarde van de resterende 0,33% worden gebruikt als compensatie voor een tekortkoming bij een andere arbeidsvoorwaarde. Om de arbeidsvoorwaarde ‘vakantiebijslag’ te vergelijken is overigens niet alleen het percentage van de vakantiebijslag relevant, maar ook de grondslag waarover de vakantiebijslag wordt berekend. Een lager percentage hoeft dus niet altijd te betekenen dat de totale som van vakantiebijslag minder is. Het overgangsrecht, op grond waarvan een uitzendkracht nog tot 1 juli 2026 recht houdt op 25 vakantiedagen en 8,33% vakantiebijslag, is alleen van toepassing als de totale beloning door de nieuwe cao lager komt te liggen (pensioen buiten beschouwing gelaten). Dit overgangsrecht is dus niet per definitie aan de orde als het percentage vakantiebijslag in de cao van de opdrachtgever lager is dan 8,33%.
De kosten voor huisvesting (op grond van PKS) blijven in beginsel buiten de toets van gelijkwaardigheid en kunnen niet worden gebruikt om andere arbeidsvoorwaarden te compenseren. Hierover staan echter nog een aantal vragen uit bij de ABU. Eventuele verdere informatie hierover zullen wij dus op een later moment communiceren.